|
|
Если молодому специалисту не удалось проявить себя в первые два года работы, концепция развития включает третий год, по итогам которого он вновь проходит собеседование.
III год работы
Молодой специалист включается в резерв на назначение на вакантную должность в цехе, а в дальнейшем назначается на должность специалиста или руководителя цеха.
В данный период времени молодой специалист обучается по индивидуальной программе за счёт НГДУ. Так же проходит обучение в Школе Управления Производством при исполнительном аппарате ОАО «Татнефть», проходит стажировку в службе аппарата управления по направлению деятельности (2 месяца), закрепляется за ведущим специалистом аппарата управления.
Разрабатывается индивидуальная программа развития.
Данная концепция, позволит молодому специалисту расширить потенциал своих профессиональных знаний и качеств, а это, несомненно, отразится на производственных показателях предприятия.
Кроме того, разработка данной концепции позволяет визуализировать процесс развития молодого специалиста и понять ему, что именно от него требуется, а работодателю определить в каком именно направлении развивается молодой специалист.
Внедрение данной концепции приводит к сокращению срока адаптации и способствует сокращению времени продвижения молодого специалиста вверх по карьерной лестнице.
ЛИТЕРАТУРА
1.Стандарт работы с кадровым резервом в ОАО «Татнефть» Альметьевск, 2008.
2. Стандарт адаптации персонала ОАО «Татнефть» Альметьевск, 2008.
УДК 339.9
ЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ХОЛДИНГАМИ
FOREIGN PRACTICE OF HOLDING COMPANIES MANAGEMENT
О.В. Антипова - к.э.н., доцент кафедры менеджмента, Альметьевский Государственный нефтяной институт
O. V. Antipova - PhD in Economics, associate professor of Management department, Almetyevsk State oil Institute
В работе приведены механизмы регулирования холдинговыми структурами за рубежом. Выделены особенности законодательной системы ведущих стран с рыночной экономикой в области построения
26
|
