|
|
Организационная структура в понимании экономистов представляет собой соотношение «мягких» и «жестких» активов. Их адекватное соотношение обеспечивает развитие и рост стоимости как мягких активов (персонал), так и компании в целом. Это соотношение наиболее ярко проявляется в высоком качестве социальных связей, образующих системную целостность, способную производить стоимость. Иными словами, качество социальных связей в стоимостном аспекте следует рассматривать как «социальный капитал». Развитие межсубъектных отношений в направлении наилучшего проявления качеств в процессе создания стоимости, в свою очередь увеличивает стоимость социального капитала и раскрывает возможности более эффективной работы «жесткого капитала», а значит роста стоимости компании. Но здесь мы сталкиваемся с рядом «барьеров» и ограничений как институционального, так и мотивационного характера.
Действительно, в своем развитии каждый экономически активный индивид является носителем и одновременно аккумулятором человеческого капитала, который он при определенных условиях способен инвестировать. Проблема инвестирования в общем виде определяется соотношением факторов востребованности и мотивации. В рамках данной задачи любую экономическую организацию (компанию) следует оценить с точки зрения потребностей инвестирования и возможностей размещения инвестиций для каждого участника стоимостных отношений, в том числе возможности выступить инвестором человеческого капитала в рамках данного экономико-стоимостного соотношения. Компания (работодатель) здесь рассматривается как агент employee value proposition - предложения ценности соискателю (EVP). Предложение ценности в данном случае понимается как предложение к инвестированию со стороны человеческого капитала. Иными словами, компании предлагает инвестировать в карьерное развитие работника в качестве совместного приращения. В экономико-стоимостном аспекте при принятии решений о вложении необходимо учитывать аллокации человеческого капитала (а именно: распределение человеческого капитала по динамическим экономико-стоимостным отношениям и трудовым позициям) и оценить возможное получения добавленной стоимости от инвестирования человеческого капитала в организацию. При этом важно отметить, что локализация инвестиций человеческого капитала определяется ценностью специфического человеческого капитала, требуемого в данных социально-экономических условиях, при соответствующем снижении доходов от инвестиций. В мотивационном аспекте не менее важно решить задачу согласования индивидуальных и корпоративных проектов развития.
Создание добавленной стоимости от инвестирования человеческого капитала невозможно, если этот капитал контролируется работодателем
83
|
