|
|
различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на обучение окупаются быстрее, чем на оборудование [1].
Крупные западные компании ежегодно тратят на обучение своих работников от 2 до 5% своего бюджета. Для США затраты на обучение составляют более 200 миллиардов долларов в год. В Канаде обучение одного работника в среднем составляет более 500 долларов в год [2]. Инвестиции в трудовые ресурсы - это одна из задач, стоящих перед системой обучения организации. Другой, не менее важной является создание эффективной системы повышения квалификации, обучения и развития сотрудников. Промышленно развитые страны много лет работали над созданием такой системы. Первоначально это была система периодического повышения квалификации. Но возрастающий объем научно-технической информации привел к быстрому «старению знаний».
Темпы развития науки и технологии привели к тому, что стал необходим новый подход к системе обучения: от периодического обновления знаний к системе непрерывного обучения и образования. Сегодня концепция непрерывного образования считается самой эффективной в мире. Система непрерывного образования сотрудников компании получила широкое распространение и стала частью международного управленческого стандарта ИСО 9000 [3].
Одна из основных стратегий современных западных и уже некоторых российских организаций - особое внимание персоналу организации как к ресурсу, который требует постоянного развития и определенных инвестиций. В будущем преуспевать станут те организации, которые на всех уровнях управления научатся использовать преданность людей делу и их способность учиться [4]. Появление «Пятой дисциплины: искусство и практика самообучающейся организации» П.Сенге вызвало устойчивый интерес в средствах деловой информации. Предложенная теория понравилась всем, но как создать самообучающуюся организацию было не совсем понятно. Мало можно найти организаций, в которых такая система обучения создавалась бы намерено. И даже там, где она создана, эффективность обучающей деятельности не всегда осознается и тем более точно определяется.
Эффективность конкретных форм обучения определяется рядом различных параметров и во многом зависит от форм и методов обучения, а так же от готовности к принятию новых знаний и навыков самого обучающегося. При передачи новых знаний преобладают традиционные методы обучения: лекции, семинары, учебные видеофильмы. Но в системе повышения квалификации специалистов и руководителей эти методы чаще всего вызывают скуку и большая часть информации остается просто не воспринятой слушателями, т.к. уровень знаний, опыт и способности обучаемых различны. Исследования, проведенные в социологической
130
|
